글쎄요... 저도 해보지는 않았지만,... 아주 오래전에 받아본 기억을 되살려 보겠습니다.

성과급 배분율은 사실, 주는 사람 마음입니다만... ^^

그래도 남들이 봤을 때 억울(?)하다는 느낌이 덜 받게 하려면, 각자 받는 기본급의 백분률(%)로 가는 것이 좋습니다.

일단, 성과 기준이 S > A > B > C 가 있고, C 이면 성과급이 없다고 보지요.

그러면, 

B 는 기본급의 5%

A 는 기본급의 10%

S 는 기본급의 20%

이렇게 정하는 방법이 있습니다.

물론, 무조건 특정 비율을 정하는 것이 아니고, 예를 들어 전체 대상자가 몇 명이고, 지급할 액수가  얼마라고 정해졌을 겁니다.

이 안에서 비율을 조절하는 거죠.

또는 각 등급별 대상자 수의 비율에 따라 배당금을 생각하기도 합니다.

전체 10명 중 S가 2명, A가 3명, B가 5명일 때,

S 등급은 전체 배당금의 33%

A 등급은 전체 배당금의 33%

B 등급은 전체 배당금의 34%

로 하면, S는 16.5%, A는 11%, B는 6.8% 씩 가져가게 됩니다.

이렇게 하는 방법도 있고요.

관련 자료를 찾아보시면 많이 있을 겁니다. ^6^

덧붙여서... 부서별 차등을 두겠다고 하면,

각자의 성과급 x 부서별 가중치를 추가하시면 됩니다.

가중치는 1 ~ 10 까지 정수로 주거나, 0 ~ 1 까지 소수로 줍니다.

소수로 준다면,

갑팀의 가중치는 1,

을팀의 가중치는 0.7

병팀의 가중치는 0.3

이라고 할 때,

똑같은 S이고 기본급의 200%를 성과급으로 준다고 했을 때,

갑팀 S는 200%

을팀 S는 200 x 0.7 = 140%

병팀 S는 200 x 0.3 = 60%

를 받게 되는 거죠.

배당금 예산에 제한이 있을 것이기 때문에 잘~~~ 생각 하시면 될 겁니다. ^^)/ 힘내세요!

연봉 배수만큼 성과급도 동일 배수로 지급하면 아마 사원급은 퇴사하지 않을까 싶습니다.
관리자도 중요하지만 실제로 일을 하는 사람은 보통 사원급이기에..

인센티브 풀 금액의 90%는 균등하게 배분하고 나머지 10%를 성과에 따라 지급하는 방법도 있습니다.

위에 올라온 답들이 공자왈 입니다. (정답 예시라고 할 수 있죠) 그렇지만. 어른들의 사정은..

인센티브가 여러가지가 있는데요, 사람별로 달리 줄수도 있고 똑같이 줄 수도 있습니다. 똑같이 주는데는 연봉대비 비율을 똑같이 주는 법도 있고 아예 액수를 똑같이 주는 경우도 있는데, 당연하겠지만, 액수를 똑같이 주면 (예: 추석 떡값) 연봉 적은 사람은 행복하지만 (그래도 그 중에도 불평하는 사람이 나옵니다) 연봉 많은 사람은 코끼리 비스켓. 연봉대비 비율을 똑같이 주면 모두가 불평을 합니다. (연봉 많은 사람은 행복할 것 같지만 그렇지 않다는게 함정)

사람별로 달리 주는 것은 인사고과보다 더 힘듭니다. 보통 인사고과와 업무 분장에 따라 차등을 주게 되지만 어떻게 하더라도 모두에게 욕먹는 방법이고, 많은 회사가 이런 방식을 택하기는 합니다. (내말 잘 듣는 넘에게 돈을 몰아준다는 장점) 미쿡 처럼 연봉제에 돈 관련된 모든 것이 비밀원칙인 제도하에서도 이런 방식이 욕을 먹습니다. (왜냐면, 개인적으론 모두 비밀이지만 중역들이 받는 액수는 금감원 비슷한 곳에 보고해서 공개하도록 되어있어서 그렇습니다)

그래서.. 보통 질문하신 경우가 발생하면 (예상치 못한 추가 수익 발생), 아는 사람끼리 나눠가지는게 깔끔합니다. -_-;; 예로.. 사장님 95% 드리고, 사실을 아는 다섯사람이 1%씩 나눠 가진다. (이렇게 가실거면.. 형식은 사장님 100% 드리고 마무리를 지으면 사장님이 슬쩍 봉투를 찔러주시는 형태가 됩니다) 혹시 짜투리 돈이 남으면 개발팀에 회식비 조로 회사 전체 조회때 거창하게 상으로 준다. 이렇게 돌아가는게 보통입니다. (조금 더 짜지면, 모 부서 탕비실 커피믹스는 1년간 회사가 쏜다 와와 이렇게 가죠. 더 짜지면 개발팀에 야구모자 한개씩.. 이렇게 가기도 하고, 완전 무개념으로 아무 쓸모없는 상패만 덜렁 주기도 합니다. 물론 더 짜지면 상패엔 받는 부서 이름도 안 씌어있고 다음 분기에 다른 부서가 상을 받게 되면 그 상패를 재사용하기도 합니다. 상상하는 것보다 더 짠 답은 언제나 존재합니다)

보통 연봉과 연동해서 줄때는 연봉 차이 비율보다 훨씬 더 크게 차등을 주어서 인센티브를 줍니다. 연봉이 두배 차이나면 인센티브 차이는 네배 이상 나는 것이 보통입니다. 사원은 퇴사하지 않냐 할 수 있지만, 어차피 갈 곳이 별로 없고, 어디 가도 똑같습니다. (현실 -_-;;) 이게 왜 그렇게 되냐면.. 이런 결정을 그 연봉 많은 인간들이 하기때문에 그렇습니다. 같은 만원을 가져가도 일억 받는 사람에게 만원은 아무것도 아니지만 십만원 받는 사람에게 만원은 큰 돈인데 그 만원 마저도 일억 받는 인간이 가져가고 싶은게 인간입니다. 또 냉랭하게 생각해보면 추가이익이 아는데 연봉많은 사람이 하는 일이 원인인 경우가 더 많기도 합니다. 연봉 적은 사람의 시각에서는 절대 이해가 안가고 용납되지 않는 사실이기는 합니다만.

다시 조금 정론으로 돌아가서.. 인센티브는 보통은 연차 계획에 포함되어있어야 합니다. 그래야 '돌격 앞으로 (야근 -_-;;)'가 가능하죠.

인센티브 주는 회사라는 모습이 .....왠지 부럽습니다.
살면서 별로 받아본적이 있는지..기억이....ㅜ.


윗분들 댓글도 있고...여러 사례들이 이미 존재할것입니다. 부서간에 실제 최전선에서 수고하는 분들/ 지원부서들 퍼센트는 적절한 배려가 필요하겠지요 !

개인적으로 공평해야겠지만....일한 시간/ 열정등이 약간이라도 인센티브에 반영되기를 기대해봅니다. 지원부서가 회사내 줄 잘섰다는 논리로...


실무에서 뛰는 이들보다..높은 비정상은 없게 되기를 바래봅니다.